nieuws

Plegt-Vos: hoe deze bouwer probleemloos personeel werft

bouwbreed 4999

Plegt-Vos: hoe deze bouwer probleemloos personeel werft

Vacatures zonder functieomschrijving. Een platte organisatie. Talent managen als in een voetbalteam. “Niet iedereen hoeft in de spits.” Plegt-Vos heeft een bijzonder personeelsmanagement. Rachel van Raan-Boensma, hoofd HRM bij deze middelgrote, ontwikkelende bouwer, weet daar alles van. Een interview.

‘Mag ik bij jou werken?’ Met dit zelf geschreven lied op de melodie van ‘Mag ik dan bij jou’ van Claudia de Breij zong Bauke Wolferink (31) uit Haaksbergen zich onlangs naar een baan als HR-coördinator bij Plegt-Vos. Bauke was bij een reorganisatie op straat beland. Solliciteren op de traditionele manier leverde niets op. Dus postte hij deze song als een soort open sollicitatie op LinkedIn. Hij werd overstelpt met aanbiedingen vanuit het hele land. De media doken er bovenop.

Ook een medewerker van Plegt-Vos zag en hoorde het lied. Die tipte Rachel van Raan, hoofd HRM bij de middelgrote ontwikkelende bouwer die vooral actief is in de woning- en utiliteitsbouw in het oosten, noorden en westen van het land. Het klikte.

“Bauke toonde met zijn sollicitatie lef, initiatief en kwetsbaarheid,” verduidelijkt Van Raan. “Kwetsbaarheid is geen typische bouw-eigen eigenschap. Integendeel zelfs. Maar het past juist wel heel erg bij ons. Jezelf zijn en jezelf blootgeven is de basis voor persoonlijke groei en ontwikkeling en het maakt het werken met elkaar zoveel leuker.”

In het kielzog van de crisis was het zaak te werken aan het merk

Van Raan wil maar zeggen: dát het klikt met Wolferink is geen toeval. Plegt-Vos heeft een bijzonder personeelsbeleid. Nieuw talent is dun gezaaid. En de vergrijzing speelt ook deze bouwer parten. Dus was het in het kielzog van de crisis zaak te werken aan het merk. In de woorden van Van Raan: “Wat is je imago en welke mensen passen daarbij? Dan is het belangrijk dat je een bijzonder HR-beleid hebt waarin je goed uitlegt wie je bent, wat voor organisatie je bent en waar je voor staat.”

Duurzame inzetbaarheid en performance- en talentontwikkeling vormen het fundament van dit HR-beleid – HRM staat bij de onderneming voor Hoger Rendement van Mensen.

Om met die talentontwikkeling te beginnen: Plegt-Vos streeft zoveel mogelijk naar de invulling van vacatures via opvolging. Van Raan: “Als je een vacature hebt, ben je eigenlijk al te laat. De kunst is dat je zoveel mogelijk talent in huis hebt dat zich kan door ontwikkelen. Dan biedt je perspectief. Mensen willen zich graag ontwikkelen. Daarom lukt het ons nog steeds om vacatures in te vullen.”

Medewerkers krijgen veel vrijheid en verantwoordelijkheid

Tweede troef van het bouwbedrijf: medewerkers krijgen veel vrijheid en verantwoordelijkheid. Dat begint al bij het solliciteren. Vacatures hebben alleen een functiebenaming, geen functieomschrijving meer. Wie solliciteert bij het familiebedrijf moet zelf aangeven hoe hij of zij die functie wil gaan invullen. Desnoods in een blog, vlog of lied. Dat maakt de vijver waarin kan worden gevist groter. “Neem de kopersbegeleiders. Wat doen die?: kopers faciliteren. Waarom zou dat niet iemand met een horeca-achtergrond kunnen zijn?”

Die flexibele functie-invulling geldt bedrijfsbreed. “Soms kun je functies anders opdelen. Door te kijken: waar ligt iemands talent? Op een van de vestigingen hebben we bijvoorbeeld vier werkvoorbereiders. We hebben hun takenpakketten nog eens goed bekeken. Gevraagd: wat vind je nu echt het allerleukst en waar ben je goed in? Zo heeft een van de werkvoorbereiders minder met tekenen. Dat neemt een collega nu van hem over. In ruil daarvoor neemt deze werkvoorbereider andere taken over van die collega. Een eenvoudige manier om het werk voor iedereen boeiend te houden.”

‘Mensen maken nu eenmaal liever van een 6 een 8 dan van een 4 een 6’

Typisch Plegt-Vos, vindt Van Raan. “Welke mensen gedijen hier goed? Mensen die authentiek zijn, niet houden van politiek gedrag, die van moeilijke dingen gemakkelijke dingen maken en mensen die zichzelf graag willen ontwikkelen. Die dingen doen waar ze goed in zijn. Mensen maken nu eenmaal liever van een 6 een 8 dan van een 4 een 6.”

Lang leve de vrijheid? Nee, zover gaat het niet. “De uitvoerder is nog steeds verantwoordelijk voor zijn project. Je gaat veel meer vanuit rollen en verantwoordelijkheden denken dan vanuit posities. Ik vergelijk het graag met voetbal. We spelen met zijn allen dezelfde wedstrijd in hetzelfde tenue met dezelfde spelregels, maar op welke plek we staan en hoe we het liefst worden aangespeeld, dat doe je vanuit je talent. Niet iedereen wil in de spits. En niet elke spits is hetzelfde. We zijn allemaal unieke mensen.”

Deze aanpak betaalt zich uit, meent Van Raan, onder meer in een relatief laag ziekteverzuim – 2 procent in 2017 tegen ongeveer 3,5 procent branchebreed. En in een gering verloop en weinig vacatures – slechts 20 op een kleine 400 fte’s; vacatures die ook nog eens merendeels voortvloeien uit de expansieplannen van het bedrijf. Dat terwijl het personeelstekort in de bouw blijft toenemen.

Eens in de twee tot drie jaar een anonieme gezondheidscheck

Om het verzuim preventief aan te pakken zijn er minimaal twee keer per jaar gesprekken met alle medewerkers. In deze gesprekken wordt niet alleen gevraagd wat zij het komend halfjaar gaan bijdragen aan de doelstellingen van Plegt-Vos en hun ontwikkeling, maar ook naar de fysieke en mentale conditie. Dit kan ertoe leiden dat iemand vier dagen gaat werken, of wordt begeleid naar een andere rol binnen of buiten het bedrijf. Ook krijgen alle medewerkers eens in de twee tot drie jaar een anonieme gezondheidscheck. Is er iets loos, dan gaat de arbodienst met de man of vrouw in gesprek om toekomstig verzuim te voorkomen.

Maar, hoe komt Plegt-Vos aan dat extreem lage aantal vacatures? Ter vergelijking: volgens het UWV loopt het totale aantal vacatures in de bouw dit jaar op tot 35.000, een recordhoogte. Is dit louter te danken aan het nieuwe personeelsbeleid? Of rammelt de aannemer, net als iedere zichzelf respecterende voetbalclub, ook regelmatig met de geldbuidel? Worden er mensen met hoge salarissen weggekocht?

Lachend: “Nee, daar laten we ons niet toe verleiden. We betalen marktconform. Je hebt ook te maken met bestaande medewerkers hè. Ik zeg altijd: het salaris moet op het kopieerapparaat kunnen liggen, je moet het uit kunnen leggen. We willen geen precedentwerking creëren. Daar houdt de metafoor wat ons betreft op.”

Met name millennials hebben een hekel aan hiërarchie

Zeker, het salaris is belangrijk, maar niet zaligmakend, weet het hoofd HRM. Vorig jaar nog heeft het bedrijf zijn vaklieden gevraagd wat het meeste bijdraagt aan hun werkplezier. Plegt-Vos scoorde daarin gemiddeld een 7,8. Belangrijk bleek vooral: welke projecten heb ik? Liggen die een beetje bij mij in de buurt? Wordt mijn salaris op tijd betaald? Zorgt mijn werkgever goed voor mij; heb ik goede werkkleding en goed gereedschap? En: wordt er naar mij geluisterd, ook als mens?”

Dat laatste vinden werknemers erg belangrijk. Dit geldt helemaal voor millennials, de generatie geboren na 1985, weet Van Raan. “Die hebben een hekel aan hiërarchie. En ze hechten zeer aan authenticiteit. Wat je aan de buitenkant uitstraalt, moet kloppen met de binnenkant, de realiteit. Is dat niet zo, dan zijn ze zo weg. Dat past bij ons. Wij hebben het liefst de binnenkant nog beter voor elkaar dan de buitenkant. Dat is misschien wel weer die Twentse nuchterheid. Zeg wat je doet en doe wat je zegt.”

Volg de ontwikkelingen omtrent personeelstekort op de voet. Meld u aan voor onze arbeidsmarktnieuwsbrief:

Reageer op dit artikel