nieuws

‘Gezond naar pensioen? Laat bouwvakkers doorleren’

bouwbreed 1301

‘Gezond naar pensioen? Laat bouwvakkers doorleren’

We weten het allemaal: mensen langer én met plezier door laten werken in de bouw is een enorme opgave. Een DIA (Duurzame Inzetbaarheidsanalyse) aanbieden is bij lange na niet voldoende om mensen tot hun 67ste gezond in dienst te houden. Wat ook van essentieel belang is, stellen hoogleraren tijdsens een kennissessie Duurzame Inzetbaarheid van Bouwend Nederland, is dat medewerkers blijven doorleren.

Werknemers die op hun 55ste al aan het aftellen zijn tot hun pensioen. Of medewerkers die zonder enige fut dag in dag uit muurtjes metselen. Het zijn zaken die je als bouwbedrijf wil voorkomen. Die je eigenlijk móet voorkomen, wil je dat je medewerkers met plezier en gezond hun pensioen halen, stelt Bouwend Nederland.

‘Duurzame inzetbaarheid kun je leren’

Daarom vond de brancheorganisatie het tijd een kennissessie te organiseren met het thema ‘duurzame inzetbaarheid kun je leren’, speciaal gericht op HR-managers in de bouw. Dit keer geen sessie gericht op vitaliteit van medewerkers, of op veilig werken (waar duurzame inzetbaarheid vaak over gaat), maar een gericht op doorontwikkeling van medewerkers. Want dat is volgens Bouwend Nederland van essentieel belang als je wilt dat je medewerkers gezond de eindstreep halen.

“Als je ervoor zorgt dat medewerkers meegroeien met het bedrijf, met de ontwikkelingen in de branche, houden ze plezier in hun werk. Dan kost het ze veel minder energie het werk goed uit te voeren. En het is noodzakelijk voor je bedrijf”, legt Fenneken Lamaker beleidsadviseur van Bouwend Nederland uit.

Fenneken Lamaker van Bouwend Nederland vindt dat het van essentieel belang is dat medewerkers doorleren. Foto’s: René van den Burg

Hersenschors

Margriet Sitskoorn, de eerste spreker tijdens de kennissessie en hoogleraar klinische neuropsychologie aan de Universiteit van Tilburg, kan dat beamen. Zij weet weinig van de bouw, maar wel álles op het gebied van hersenen en gedrag. Zij weet bijvoorbeeld dat het van essentieel belang is de ‘prefrontale hersenschors’ (het hersengedeelte achter de oogkas) te ontwikkelen, wil je succes hebben in deze wereld.

“De wereld verandert zó snel, dat we het niet meer kunnen bijhouden”, legt ze uit. “De tijd dat jij alles wist over dat ene onderwerp is voorbij. Dat zorgt voor onzekerheid in de hersenen. Wil je tóch succesvol zijn in deze tijd, moet je emoties kunnen reguleren, moet je flexibel kunnen zijn, moet je je werkgeheugen kunnen gebruiken. Dat zijn zaken die mensen met een goed ontwikkelde prefrontale hersenschors, veel beter kunnen dan anderen.”

Margriet Sitskoorn zegt dat elke werknemer zijn of haar hersenen moet blijven ontwikkelen om succesvol te zijn.

‘Shape your brain, shape yourself’

Dus wil je dat mensen meegroeien in een bedrijf, moet je ervoor zorgen dat mensen hun geheugen blijven ontwikkelen, zo stelt zij. “Shape your brain, shape yourself’, is haar gedachte.

Maar hoe doe je dat? Hoe zorg je dat medewerkers zichzelf blijven ontwikkelen? Dat is geen makkelijke opgave, vervolgt Jos Sanders, lector Leren aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Hij weet niets van neuropsychologie (al wil hij er na het verhaal van Sitskoorn wel meer in gaan verdiepen), maar hij doet onderzoek naar ‘leren tijdens de beroepsloopbaan’. Lageropgeleiden staan over het algemeen niet zo positief ten opzichte van leren, zo stelt hij.

Positieve leerervaring

“Veel lageropgeleiden hebben vroeger een negatieve leerervaring gehad en daarom zullen ze niet zo snel weer de schoolbanken induiken. Het is daarom belangrijk dat je deze mensen duidelijk maakt dat er ook veel andere vormen van leerervaringen zijn. Dat leren niet alleen in een schoolgebouw gebeurt. Op die manier kun je ervoor zorgen dat je medewerkers wél openstaan om zich te blijven ontwikkelen.”

Volgens Sanders moeten werkgevers daarover in gesprek gaan met hun medewerkers. En moet je als organisatie ruimte inbouwen voor ontwikkeling van je personeel. “Als een van je medewerkers begint over slijtage, dan móet je daar wat mee. Je hebt te maken met schaarste en dus wil je zo lang mogelijk gebruik kunnen maken van deze persoon. Dat begint met een gesprek voeren. Hoe kun je deze werknemer ontwikkelen dat hij of zij wel van waarde blijft voor het bedrijf?”

Jos Sanders vindt dat werkgevers ruimte moeten inbouwen voor ontwikkelprogramma’s.

Ontwikkelprogramma

Dan heeft hij niet over een gesprekje van een uurtje, maar over een ontwikkelprogramma. “Laatst was ik op bezoek bij een kinderopvang en daar hebben ze 2 uur per jaar ruimte voor ontwikkeling. Dat is veel te weinig. Ik was ook bij Van Wijnen en daar kregen de medewerkers vier dagen de tijd om mee te doen aan een intensief werkprogramma, waarbij mensen erachter konden komen wat ze nou eigenlijk willen en nog nodig hebben. Dat een voorbeeld wat je als bedrijf kunt doen.”

‘Help vooral jongeren’

Marinka Kuipers, bijzonder hoogleraar Loopbaanontwikkeling aan de Open Universiteit en gespecialiseerd in keuzestress, voegt daar nog aan toe dat bij jongeren tot 25 jaar de hersenen nog niet volledig zijn ontwikkeld. Dat betekent dat ze nog niet volledig in staat zijn zelfreflectie toe te passen van wat ze nou willen doen in hun loopbaan. Daarom is het volgens haar vooral van belang dat je jongeren helpt met hun eigen ontwikkeling.

“Ik sprak laatst een lasser die meedeed aan Euroskills, een wedstrijd voor de beste vakman van Europa”, vertelt Kuipers. “Hij vertelde dat hij 20 uur extra had gelast om met die wedstrijd mee te kunnen doen. Niet alleen hij, maar ook zijn belegeider was bloedfanatiek. Ik dacht: ik zou willen dat élke werknemer zo wordt begeleid. Dan ga je pas echt moeite voor je werk doen.”

Marinka Kuipers stelt dat de hersenen van jongeren tot 25 nog niet volledig ontwikkeld zijn.

‘HR moet een actievere rol spelen’

Volgens Lamaker is de bouw het niet gewend actief in gesprek te gaan met bouwplaatspersoneel over hun toekomst en ontwikkeling, maar is het wel van groot belang dat de sector dat meer gaat doen. “Als we mensen willen stimuleren om door te leren en willen behouden voor het bedrijf en de sector, moeten we dat echt doen. Dat is de conclusie die ik uit deze dag trek. Ze doen het niet uit zichzelf. HR-professionals in de bouw moeten een veel actievere rol gaan spelen bij de ontwikkeling van mensen”, aldus de beleidsadviseur van Bouwend Nederland.

Reageer op dit artikel