artikel

Nieuwe ontslaggolf in de bouw vóór 1 juli 2015?

bouwbreed Premium

Ongeveer een kwart van de Nederlandse bouwbedrijven heeft te weinig ‘vet op de botten’ om tegenslagen op te vangen. Het jaar 2015 wordt waarschijnlijk (opnieuw) een moeilijk jaar, mogelijk met ontslagen. De wetgeving op dit terrein is op 1 januari gewijzigd.

Het is de vraag of de per 1 januari 2015 in werking getreden Wet werk en zekerheid (Wwz) de bouwondernemers tegemoet kan komen. Het eerste deel van de Wwz heeft betrekking op onder meer het aan banden leggen van het concurrentiebeding, de proeftijd en de introductie van de aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De meest ingrijpende maatregelen zijn echter de per 1 juli 2015 in werking tredende Ketenregeling (maximaal aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) en het nieuwe ontslagrecht.

Tegendeel bewaarheid

Er komt een gesloten ontslagstelsel met strikt gehanteerde opzeggingsgronden. Indien de ontslaggrond van de werkgever niet voldoet aan een van deze ontslaggronden, volgt een afwijzing van het ontbindingsverzoek van de werkgever of een afwijzing van de ontslagaanvraag door het UWV. Hoewel het dus het doel van de wetgever is om met de introductie van de Wwz tegemoet te komen aan de vraag van veel ondernemers om het ontslagrecht soepeler (en goedkoper) te maken, lijkt in sommige gevallen het tegendeel waarheid te gaan worden.

Vanaf 1 juli 2015 betaalt een werkgever bij nagenoeg ieder einde van een dienstverband van langer dan twee jaar een transitievergoeding. Zelfs bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die van rechtswege eindigt, is deze vergoeding verschuldigd. Met name mkb’ers uit de bouw, die bij een bedrijfseconomisch ontslag gebruik maken van de ontslagvergunningsprocedure bij het UWV (omdat er dan geen ontslagvergoeding is verschuldigd), zullen hierdoor flink worden getroffen. Een reorganisatie voor 1 juli 2015 via het UWV zou dan een oplossing kunnen zijn om deze toekomstige financiële nadelen onder de wwz te vermijden.

Transitievergoeding

De kantonrechtersformule wordt na 1 juli 2015 vervangen door de forfaitair te berekenen en goedkopere zogenaamde ‘transitievergoeding’, waarbij het maximum ligt bij 75.000 euro bruto (of, indien een werknemer jaarlijks meer verdient, een bruto jaarsalaris). Dat klinkt misschien mooi, maar daarmee is ook het ‘smeermiddel’ weg waarmee nu nog wel via de kantonrechter – in het belang van beide partijen – een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden ingeval er onvoldoende dossier bestaat. In de praktijk blijkt dat in veel gevallen de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt tegen een vergoeding conform de neutrale kantonrechtersformule (C=1) of zelfs tegen een hogere vergoeding, simpelweg omdat de arbeidsrelatie is verstoord.

Vanaf 1 juli moet het opgebouwde dossier tegen bijvoorbeeld een disfunctionerende werknemer nagenoeg perfect zijn en moet kunnen worden aangetoond dat (al dan niet via scholing van de werknemer) aan herplaatsing is gewerkt. Wordt niet aan deze criteria voldaan, dan zal het ontbindingsverzoek door de kantonrechter worden afgewezen.

Ontslag prijziger

Niet te vergeten, de betreffende werknemer kan ook nog binnen veertien dagen na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst – zonder opgaaf van redenen en zelfs als hij werd bijgestaan door een ter zake deskundig jurist – op de overeenstemming terug komen (‘herroeping’). Een ontslag onder de Wwz wordt in die gevallen niet goedkoper, maar juist prijziger.

Vanaf 1 juli kan een arbeidsongeschikte medewerker niet meer worden ontslagen bij een reorganisatie wegens bedrijfseconomische redenen (een bedrijfsstaking uitgezonderd). Gedurende de eerste twee jaar van ziekte kan deze werknemer zich op het opzegverbod blijven beroepen en mag hij niet voor ontslag worden voorgedragen, zelfs als hij op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking zou komen.

Kortom, het ontslaan van een werknemer wordt straks in veel gevallen niet goedkoper, maar mogelijk duurder en niet eenvoudiger, maar juist gecompliceerder. Ik raad u dan ook aan om nog eens te overwegen of het wachten met die reorganisatie of het ontslag na 1 juli 2015 wel zo’n goed idee is.

Richard Ouwerling, advocaat arbeidsrecht bij Pellicaan Advocaten

Reageer op dit artikel