nieuws

Geen ander werk, dan rest betaling van compensatie

bouwbreed

Voorgesteld is om de AOW-leeftijd te verhogen naar 67 jaar. Vooral werknemers met een zwaar beroep kunnen hierdoor worden getroffen.Binnen een bedrijf is niet altijd ruimte om werknemers ander werk te bieden. Cor Overduin vraagt zich af of een werkgever nu al een fiscale voorziening mag gaan vormen, als hij verwacht dat hij aan zijn werknemers compensatie moet betalen.

Een voorbeeld van een zwaar beroep is een beroep dat, als je dit langer dan
30 jaar uitvoert, leidt tot (ernstige) fysieke slijtage die niet meer terug is
te draaien. Deze werknemers zijn namelijk fysiek niet altijd in staat om nog
twee jaar extra zware arbeid te verrichten. Het risico op voortijdige
arbeidsongeschiktheid is dan groot. Ook bij de overheid is dit ongewenste
neveneffect inmiddels onderkend. Op 23 december 2009 heeft het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid daarom zogenoemde flankerende maatregelen bij
de verhoging van de AOW-leeftijd ingediend bij de Tweede Kamer. Om te realiseren
dat werknemers ook daadwerkelijk tot hun 67ste levensjaar kunnen blijven
doorwerken, wordt via de Arbowet geregeld dat werkgevers en werknemers de
wettelijke plicht krijgen om te zorgen voor een duurzame inzetbaarheid van
werknemers. Dat kan door de gezondheid van werknemers goed te volgen, te zorgen
voor goede arbeidsomstandigheden en tijdige om- en bijscholing. Vooral mensen
met een zwaar beroep kunnen zo op tijd ander werk gaan doen. Het Arbobesluit
krijgt een agendabepaling die nader uitwerkt waar werkgevers en werknemers
precies aandacht aan moeten besteden. Werknemers die 30 jaar een zwaar beroep
uitoefenen, moeten van hun werkgever een aanbod krijgen voor minder belastend
werk of begeleiding naar werk bij een ander bedrijf. Doet de werkgever dat niet
dan moet hij mogelijk maken dat de werknemer toch op zijn 65ste kan stoppen door
hem financieel te compenseren met 140 procent van het jaarsalaris. De werkgever
moet dus werknemers die langer dan 30 jaar een zwaar beroep hebben uitgeoefend,
ander – minder belastend – werk aanbieden, al dan niet bij een ander bedrijf.
Denk daarbij bijvoorbeeld aan de metselaar die vervolgens op de boekhoudafdeling
van het bouwbedrijf gaat werken. Het zou natuurlijk mooi zijn als deze
mogelijkheid bestaat, maar de praktijk is vermoedelijk wat weerbarstiger. Binnen
het bedrijf zal namelijk niet altijd ruimte zijn om alle werknemers met een
zwaar beroep in een andere functie te werk te stellen, onder andere omdat de
werknemer niet over de vereiste diploma’s en/of ervaring beschikt. De werkgever
rest in dat geval niets anders dan aan de werknemer een ‘compensatie’ te betalen
van 140 procent (dat is het resultaat van 10 jaar lang 14 procent) van het
jaarsalaris. De werkgever kan deze compensatie uiteraard als loonkosten ten
laste van zijn fiscale resultaat brengen. In het voorontwerp van de wet wordt
voorgesteld de compensatie te storten op een geblokkeerde rekening waarvan niet
kan worden opgenomen vóór de leeftijd van 65 jaar. Een andere vraag is of de
werkgever nu al een fiscale voorziening mag gaan vormen ten laste van de winst
als hij verwacht dat hij op termijn aan zijn werknemers ‘compensatie’ moet
betalen. Voor de vorming van een voorziening gelden drie voorwaarden. De
toekomstige uitgaven moeten hun oorsprong hebben in feiten en of omstandigheden
die zich in de periode voorafgaande aan de balansdatum hebben voorgedaan
(oorsprongsvoorwaarde).De toekomstige uitgaven zijn toerekenbaar aan deze
periode (goed koopmansgebruikvoorwaarde).Er is een redelijke mate van zekerheid
dat de toekomstige uitgaven zich zullen voordoen (redelijke
zekerheidsvoorwaarde).Aangezien de verplichting tot betaling voortvloeit uit de
arbeidsovereenkomst c.q. uit wetgeving, lijken er zeker mogelijkheden aanwezig
om al vóór het moment van betaling van de ‘compensatie’ een voorziening te
treffen.

Realistisch

Door het nu al in aanmerking nemen van een fiscale last, kunnen werkgevers
een realistisch beeld krijgen bij de financiële impact van de regeling voor
zware beroepen. De hoogte van de voorziening moet vanzelfsprekend nog wel worden
bepaald. Daarbij dient de werkgever onder andere rekening te houden met de
hoogte van het jaarsalaris van de werknemer, de kans dat de dienstbetrekking met
de werknemer voortijdig eindigt (zoals door vertrek of overlijden) en de
(on)mogelijkheden om de werknemer elders te werk te stellen. Werkgevers doen er
goed aan om het wetsvoorstel inzake de AOW-leeftijd nauwlettend te blijven
volgen. Mocht het inderdaad van kracht worden, dan kunnen werkgevers zich gaan
beraden over het nu al gaan reserveren ten laste van de winst. Een voorziening
‘compensatie 65- plus arbeidsjaren’ komt dan naar onze mening immers in beeld.

Grant Thornton accountants en adviseurs Alphen aan den Rijn.

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels