nieuws

Benut talenten van medewerker

bouwbreed

Talentmanagement is in het Nederlandse bedrijfsleven nog magertjes. Maar daar liggen kansen, juist in deze tijd, stelt Jan de Koning.

Onderzoek van werving- en selectiebureau Robert Half Finance 0x26 Accounting geeft aan dat slechts 29 procent van de Nederlandse HR-managers een talentmanagementbeleid voert. Dat is jammer, want internationale spelers zoals Shell en ING tonen in eigen onderzoek aan dat talentmanagementprogramma’s vruchten afwerpen. Shell zegt mensen voor de lange termijn te kunnen binden, mede door in te zetten op een cultuur van leren. De onderneming heeft mede daardoor een vrijwillig ontslagpercentage van 1,1 procent. Het landelijk gemiddelde ligt op 8 procent.
In een tijd dat de bouwsector de krapte op de arbeidsmarkt ervaart – die de komende jaren door vergrijzing, minder aanwas en personeelstekorten nog extra pijnlijk voelbaar kan worden – is vasthouden van talentvolle medewerkers binnen het bedrijf een eerste vereiste. Als bouwbedrijven ook slechts 1,1 procent medewerkers vrijwillig zien vertrekken, is de achterdeur bijkans dicht. Maar dan zullen de bedrijven aanzienlijk meer aandacht moeten besteden aan ‘total talent management’.
Naar mijn mening past daar een bedrijfsvoering bij met onderscheidend vermogen en met succesvol talentmanagement. Talenten vinden, boeien en behouden hangt af van die facetten.

Gemeengoed

Binnen de bouwbedrijven is heel veel talent aanwezig. Probleem is dat de talenten van de medewerkers te vaak onopgemerkt blijven. Uit hetzelfde onderzoek van Robert Half blijkt dat talentmanagement ook betere prestaties tot gevolg heeft. Bij talentmanagement gaat het om het inzicht krijgen in het ontwikkelen en managen van talenten.
Altijd is er de angst dat talenten overstappen naar de concurrent. Heb je de man of vrouw net lekker op niveau gebracht, continu opgeleid, en dan gaat hij of zij weg. Dan wil je als ondernemer in de bouw wel terughoudend zijn met investeringen in mensen. Maar als men nagaat dat men door die investeringen mensen juist bindt en ook nog eens beter laat presteren, dan zou talentmanagement morgen gemeengoed in de bouw moeten zijn.
Het succes van het loopbaantraject Bouw 0x26 Infra maakt duidelijk dat medewerkers het ook op prijs stellen dat loopbaanontwikkeling aandacht krijgt. Zij zijn bereid opleidingen en scholingsprogramma’s te volgen als dat een positieve bijdrage levert aan de ontwikkeling van hun loopbaan. Het is goed dat werkgevers in toenemende mate bereid zijn te investeren in opleidingsprogramma’s van hun medewerkers. Aandacht voor een gestructureerde vorm van talentontwikkeling draagt bij tot het succes van de onderneming.
Uit een onderzoek van USP Marketing, uitgevoerd onder (uta) personeel in de bouw- en infrasector, blijkt dat persoonlijke ontwikkeling en fijne bedrijfscultuur meer en meer als belangrijk wordt ervaren. Aan salaris en overige secundaire arbeidsvoorwaarden wordt minder belang gehecht.
Volgend jaar loopt de cao voor medewerkers in de bouw af. De aanpassingen in de huidige cao lagen alleen op het vlak van betere salarissen en lonen. Bij de voorbereiding voor de onderhandelingen voor een nieuwe cao in de bouw is het verstandig meer aandacht te besteden aan aspecten die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling, evenwicht tussen werk en vrije tijd en een fijne bedrijfscultuur. Deze zogenoemde zachte factoren van de arbeidsvoorwaarden kunnen de komende jaren wel eens keihard worden waar het gaat om binden en boeien van uw medewerkers en daarmee om een succesvolle bedrijfsvoering.

Vaardigheden overdragen

Een Talentmanagementprogramma in de bouw maakt deel uit van het personeelsbeleid van een bedrijf waarbij aandacht uitgaat naar het ontwikkelen van medewerkers gericht op invulling van toekomstige functies. Het programma is vanuit een wetenschappelijk traject ontwikkeld om bedrijven te ondersteunen bij het behouden en overdragen van organisatiespecifieke kennis. Het oude principe van de meester-gezelrelatie is terug te vinden in dit programma. Het gaat erom kennis en vaardigheden over te dragen aan jongeren. Belangrijk daarbij is te weten welke de ambities zijn van die jongeren en welke de doelstellingen zijn van het bedrijf op lange termijn. Talentmanagement vereist een opstelling van het management waarbij wordt ingezien dat ‘blijvend leren’ een onderdeel is van de functie-uitoefening. BOB opleiding, training en advies ondersteunt de bouwbedrijven bij deze talentontwikkeling.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels