nieuws

Personeelsbeleid bouw vraagt stevige impuls

bouwbreed

Lopen we niet achter de feiten aan? Human Resource (HR) medewerkers blijken niet aan te slepen in ondernemend Nederland. Wat wil je ook nu deze professionals nodig zijn om in de huidige arbeidsmarkt vacatures vervuld te krijgen en medewerkers te behouden voor bedrijven. Dan is het wrang dat de bouwsector al op achterstand staat als het gaat om het aantal werkzame HR-medewerkers in onze branche. Volgens Jan de Koning is het dus hoog tijd dat werkgevers een extra impuls geven aan professioneel personeelsbeleid in de bouw.

Volgens onderzoek van consultancybureau Mercer, salarisverwerker DPA en de vakbeurs Perfoma, alsmede volgens de Monsterboard-index van de maand september, is de strijd om de HRM-manager ontbrand. Dat lees je 29 september in de Financiële Telegraaf , terwijl je nog probeert de schok te verwerken van het artikel in Cobouw van één dag eerder over Human Resource Management. Daaruit blijkt dat het in de bedrijfstak bouwnijverheid slecht gesteld is met de aandacht voor de factor arbeid (medewerkers) in onze bouwondernemingen. Dan maakt dezer dagen de FNV ook nog eens volop duidelijk dat aan het ontslagrecht niet kan worden getornd en dat werkgevers zich daarentegen meer zouden moeten inspannen voor behoud van het personeel, inclusief goed personeelsbeleid. Hoewel je midden in dit veld actief bent, schrik je toch telkens van zulke tijdingen. Bijvoorbeeld toen bij het afscheid van Jan Hovers als voorzitter van de Regieraad Bouw nog eens fijntjes werd aangegeven dat personeelsbeleid in de bouw veel meer prioriteit moet krijgen dan nu het geval is. Het kengetal 1 personeelsmedewerker op 750 medewerkers in de bouw in vergelijk met 1 personeelsmedewerker op 100 medewerkers in de industrie maakt duidelijk dat ons personeelsbeleid de komende jaren een stevige impuls moet krijgen. De huidige schaarste op de arbeidsmarkt kan natuurlijk niet helemaal worden toegeschreven aan het ontbreken van personeelsbeleid, maar daar staat tegenover dat onze bedrijfstak een niet erg aantrekkelijke bedrijfstak is. Er staan geen rijen medewerkers klaar om in de bouw te mogen werken.
Vaak wordt aangegeven dat alleen met salaris/loon het probleem van de schaarste kan worden opgelost. Dat is een mogelijke oplossing, maar gelet op de inhoud van de Bouw-CAO mag rustig worden gesteld dat het om een goed betaalde CAO gaat.
Naast een goede betaling verwachten medewerkers tegenwoordig echter veel meer van de werkgever wil de werkgever te boek staan als een ‘goede’ werkgever.

Professioneel

De maatschappelijke ontwikkelingen en die in de bouw vragen van de werkgever om een professioneel personeelsbeleid te voeren. De effecten van maatschappelijke trends zijn via medewerkers terug te vinden in de bedrijven. Medewerkers hebben naast het werk andere belangrijke rollen te vervullen in maatschappij en gezin. Dit heeft direct effect op wat men van de werkgever verwacht aan faciliteiten zoals flexibele werktijden, werken in deeltijd en carrièreperspectief binnen en buiten de onderneming. De vraag naar individuele maatwerkarbeidsvoorwaarden, die rekening houden met de belangen van het individu, neemt toe.
Standaardoplossingen voor standaardsituaties werken in de praktijk minder goed. Zeker bij gewaardeerde medewerkers zullen steeds vaker ingewikkelde afwegingen moeten worden gemaakt, waarin het individuele belang van de medewerker moet worden afgewogen tegen het organisatiebelang. Voor werkgevers die gevoelig zijn voor deze ontwikkelingen, is het evident dat zij een personeelsbeleid willen voeren dat is afgestemd op ‘hun’ medewerkers.

Kapitaalsvernietiging

Wanneer personeel ondergeschikt moet zijn aan het organisatiebelang, ontstaan situaties waarbij medewerkers niet meer met tevredenheid kunnen werken. Uitstroom van personeel naar andere bedrijven – vaak buiten de bedrijfstak – is dan het gevolg. Het behoeft geen betoog dat een dergelijk kwalitatieve kapitaalsvernietiging niet goed is voor de bouw. Een goed en professioneel personeelsbeleid begint met het besef bij leidinggevenden dat de medewerker de belangrijkste factor in het gehele bouwproces is. Dat vergt het nodige van leidinggevenden die aandacht besteden aan de ontwikkeling van hun medewerkers, hen kansen bieden, investeren in opleidingen en trainingen en hen ondersteunen in hun verdere groei en carrière binnen en buiten de eigen organisaties. Dergelijke leidinggevenden beseffen dat investeren in medewerkers feitelijk betekent investeren op de lange termijn in de eigen onderneming. Deze managers verdienen dan het predicaat HRM-manager, dat zeker niet alleen voorbehouden is aan personeelsfunctionarissen. De komende jaren zullen voor onze bedrijfstak cruciaal zijn qua aantrekkelijkheid voor mensen om in de bouw te gaan werken. Wij zijn er in geslaagd wanneer blijkt dat bij economische groei er geen schaarste meer zal zijn aan medewerkers. Zover is het nog lang niet, maar het is wel een doel van professioneel personeelsbeleid.
Jan de Koning
Directeur BOB Opleiding, Training en Advies, Zoetermeer
dekoning@bob.nl

Vergrijzing

Het proces van vergrijzing hoeft niet als een negatieve factor voor de ontwikkeling van de bedrijfstak te worden beschouwd. Te vaak wordt als argument aangegeven dat ouderen ‘te duur’ zijn. Dergelijke opmerkingen passen in het beeld dat de kosten van medewerkers worden beschouwd als kosten en niet als een investering gericht op het realiseren van een project.
Ouderen die worden betrokken bij het opleiden en begeleiden van nieuwe medewerkers hebben een onschatbare waarde voor de organisatie. Daarbij moeten wij écht rekening houden met het langer doorwerken en het feit dat prepensioen en AOW-leeftijd hoger komen te liggen. Ook dit vraagt van de werkgever een gepast, leeftijdbewust personeelsbeleid om te voorkomen dat medewerkers te vroeg uitvallen. De ontwikkelingen in leeftijdsopbouw beperken zich niet alleen tot de ouderen. Een professioneel personeelsbeleid houdt rekening met elke leeftijdscategorie. Om daar een duidelijk beeld bij te krijgen, is open communicatie en duidelijkheid over de wensen en ambities, ongeacht de leeftijd, noodzakelijk. Ook is aandacht voor interne mobiliteit en externe mobiliteit een belangrijk gegeven. Het loopbaantraject Bouw en Infra maakt duidelijk dat de behoefte bij de medewerkers aan aandacht voor loopbaan en ontwikkelingsmogelijkheden groot is. Een ‘leven lang’ werken in de bouw kan mits er voldoende mogelijkheden zijn voor individuele ontwikkeling en ontplooiing. Een leven lang werk is synoniem met een leven lang leren.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels