nieuws

Poortwachter-regels bij overeenkomst voor bepaalde tijd

bouwbreed

Moet een werkgever ook de Poortwachter-regels in acht nemen wanneer een werknemer met een contract voor bepaalde tijd ziek wordt? Reïntegratietrajecten en eventuele aanpassing van de werkplek zijn vaak dure maatregelen terwijl duidelijk is dat de werknemer niet lang meer in dienst zal blijven omdat zijn contract afloopt. De vraag rijst welke inspanningen van werkgever en werknemer in die omstandigheden worden verwacht.

De Wet verbetering Poortwachter (WvP) beoogt de reïntegratie van zieke werknemers binnen of buiten het eigen bedrijf te stimuleren om daarmee langdurig ziekteverzuim terug te dringen en de instroom in de WAO te beperken.

Zowel van de werkgever als van de werknemer wordt een actieve houding verwacht. De WvP geeft in een stappenplan precies aan welke actie partijen wanneer moeten ondernemen.

Op grond van de Wet verlenging loondoorbetaling is een werkgever sinds 1 januari 2004 verplicht om gedurende twee jaar ten minste 70 procent van het loon door te betalen aan een zieke werknemer. Indien de arbeidsovereenkomst gedurende deze aanvullingstermijn wordt beëindigd moet bij het einde van het dienstverband een reïntegratieverslag aan het UWV worden overgelegd, tenzij tussen aanvang ziekte en einde dienstbetrekking een periode van minder dan zes weken is gelegen. Op basis van dit verslag beoordeelt het UWV of werkgever en werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen hebben verricht. Als het UWV oordeelt dat die inspanningen onvoldoende zijn, kan op de werkgever ziekengeld worden verhaald. De werknemer loopt in dat geval het risico dat zijn ziekengelduitkering wordt gekort.

Reïntegratie

In principe gelden voor werkgever en werknemer die een tijdelijke arbeidsrelatie hebben, dezelfde reïntegratieverplichtingen als voor werkgevers en werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Van werkgever en werknemer worden overigens alleen reïntegratie inspanningen verlangd voorzover deze redelijkerwijs mogelijk zijn. Wat redelijk is moet worden bepaald aan de hand van de concrete omstandigheden.

In geval van reïntegratie van tijdelijke arbeidsrelaties zijn met name de resterende duur van het dienstverband en de door de werkgever te maken kosten voor de reïntegratie van belang bij de beoordeling van de vraag welke reïntegratieinspanningen redelijkewijs mogen worden verlangd. Zo heeft het weinig zin om een dure aanpassing van een machine te verlangen als de werknemer die met die machine moet werken het bedrijf binnenkort zal verlaten. Een relatief eenvoudige aanpassing van de werkplek (ander bureau, andere stoel etcetera) zal vaak wel redelijk zijn net als een sollicitatietraining. In andere gevallen is een zogeheten 2e spoortraject (reïntegratie bij een andere werkgever) of omscholing nodig.

Opschorting

In verband met de bijzondere omstandigheden bij tijdelijke arbeidsrelaties worden de Beleidsregels beoordelingskader Poortwachter per 1 maart 2005 gewijzigd. Vanaf die datum geldt bij tijdelijke arbeidsrelaties dat alléén financiële inspanningen van de werkgever kunnen worden gevergd die redelijk zijn, ook ten opzichte van de resterende duur van het dienstverband. Gelet op de bijzondere omstandigheden bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft de werkgever vanaf dat moment de mogelijkheid om het UWV te verzoeken om deel te nemen aan de reïntegratie. Die mogelijkheid bestaat wanneer uit het plan van aanpak dat werkgever en werknemer samen hebben opgesteld, blijkt dat een reïntegratietraject noodzakelijk is en dat traject qua duur en qua kosten niet in verhouding staat tot hetgeen van de werkgever redelijkerwijs mag worden verwacht gelet op de resterende duur van het dienstverband. Het UWV hanteert daarbij als leidraad dat de kosten die van de werkgever kunnen worden gevergd niet meer mogen bedragen dan 70 procent van het nog te betalen loon over de resterende duur van het dienstverband.

Neemt het UWV inderdaad deel aan de reïntegratie dan zet het UWV het ingezette traject voort na het einde van het dienstverband of draagt bij in de kosten daarvan. Werkgevers zijn overigens niet verplicht om het UWV te verzoeken om deel te nemen aan de reïntegratie. Zij mogen het dus ook in eigen hand houden. Een werknemer moet op grond van de WvP meewerken aan zijn reïntegratie als dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd.

Weigert de werknemer dan moet de werkgever hem daar op aanspreken, eventueel gevolgd door opschorting van de loonbetaling. Blijft de werknemer weigeren, dan kan dat leiden tot een maatregel van het UWV. Het UWV toetst uiteindelijk aan de hand van het reïntegratieverslag of werkgever en werknemer tijdens het dienstverband voldoende reïntegratie inspanningen hebben verricht en zo niet, of er aanleiding is om een van beide partijen een sanctie op te leggen. Net als bij een contract voor onbepaalde tijd dus.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels