nieuws

Veranderend werknemersbestand vraagt krachtig beleid

bouwbreed Premium

De beroepsbevolking in de bouwnijverheid verandert, enerzijds door demografische factoren, anderzijds doordat er niet genoeg nieuwe, goed opgeleide werknemers instromen. Daarbij verlaten te veel jongeren vroegtijdig de bedrijfstak. Dit complexe probleem kan in de toekomst grote personele problemen veroorzaken, ook op het terrein van de arbeidsomstandigheden. Cees van Vliet ziet een oplossing in de preventieve aanpak. Hiervoor is echter krachtig beleid nodig.

In de aanloop naar het rapport Toe- en uittreders in de bouwnijverheid (Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid, november 2004) werd vorig jaar een enquête gehouden onder de toetreders in de bouwnijverheid in 2003 en de uittreders in het jaar ervoor. Uit de cijfers in die jaren blijkt dat de uitstroom van werknemers veel groter is dan de instroom. In 2002 verlieten maar liefst 20.252 werknemers de bouwnijverheid. Dat was tien procent van het totale arbeidsbestand. Daar tegenover was van het totale werknemersbestand in 2003 slechts 6,1 procent toetreder.

Uit de genoemde enquête blijkt dat er verschillende beweegredenen zijn om uit te treden. Veel gehoorde motivaties zijn de slechte sfeer op het werk, de slechte leiding en de beperkte waardering voor het werk. Voor tweevijfde van de mensen speelden sociale aspecten een rol bij het ontslag. Voor de helft van de uittreders lagen de belangrijkste redenen op het vlak van de werkinhoudelijke en organisatorische aspecten.

Voor jonge werknemers blijken de arbeidsomstandigheden vaak het breekpunt te zijn. Gemiddeld de helft van de jongeren stroomt twee jaar na toetreding de bedrijfstak alweer uit. Dat blijkt uit een recent artikel van Bouw/Werk. Veel jonge mensen verlaten de bouw na enkele jaren, bijvoorbeeld omdat zij het werk te zwaar vinden. De animo om terug te keren is klein: slechts tien procent van de jonge uittreders zegt weer in de bouwnijverheid te willen werken, een derde houdt nog een slag om de arm. Op deze manier verliest de bouw een groot deel van zijn met zorg opgeleide jonge arbeidskrachten; 65 procent van de jonge bouwwerknemers tot 25 jaar die in 2001 de bouw verlieten, ging in een andere bedrijfstak werken. Dit is een opvallend hoog percentage, waar de bedrijfstak absoluut iets aan zou moeten doen.

Het is ook opvallend dat van de jeugdige uit-

stromers maar liefst 52 procent zegt dat hun vertrek te voorkomen was geweest. Uit het onderzoek blijkt dat de werkgever ruim vier van de tien jongeren langer aan zijn bedrijf had kunnen binden als hij tijdig maatregelen op het gebied van de arbeidsomstandigheden had genomen.

Ook de werkinhoud (meer variatie in het werk, ander werk of meer vrijheid) blijkt een teer aspect; 36 procent van de jeugdige uitstromers zegt dat ook dit aspect meespeelde bij de beslissing om naar ander werk uit te zien.

Vergrijzing

Minder toestroom en een grote uitstroom betekent in de toekomst ongetwijfeld een tekort aan personeel. De vraag rijst in hoeverre werkgevers dit tekort zullen oplossen; wellicht door het aantrekken van buitenlanders en onvoldoende geschoold personeel?

Daar komt bij dat de werknemerspopulatie vergrijst. Doordat de aanwas van jong personeel achterblijft, wordt het aantal 40-plussers groter. Dit zal (in geval van ongewijzigd beleid) onherroepelijk leiden tot meer uitval. Immers, oudere werknemers lopen een gemiddeld hogere kans op het krijgen van gezondheidsklachten. Dit blijkt uit eerder onderzoek van het Astri (Arbeid en Sociale Zekerheid toegepaste research en informatie), het Coronel Instituut en Arbouw.

Om te voorkomen dat de vergrijzing inderdaad tot een veel hoger ziekteverzuim zal leiden, is preventie zeer belangrijk. Daarmee voorkomt de werkgever hoge blootstellingniveaus aan lawaai, stof of andere schadelijke factoren. Dit voorkomt ook veel ongemak, administratieve rompslomp en, niet te vergeten, veel persoonlijk leed voor de betrokken werknemers.

Preventieve maatregelen zijn er genoeg: het CAO-pakket Preventiezorg, de diverse arbovriendelijke hulpmiddelen en doorwerkkleding, om er maar een paar te noemen. Het moet gezegd: natuurlijk is preventie ook de verantwoordelijkheid van de individuele werknemer en zijn werkgever zélf. Nog veel vaker dan nu het geval is, zouden zij bij klachten in goed overleg tijdig kunnen zoeken naar vervangend werk of een aanpassing in de arbeidsfuncties.

Op bedrijfstakniveau zou vaker moeten worden gekeken of niet méér werk kan worden gemechaniseerd en voorbewerkt, zodat ook daardoor de risico�s op de werkplek afnemen. Partijen zijn momenteel in een conflict verwikkeld omtrent de cao voor het Bouwbedrijf. Wanneer dit is opgelost, is er wat mij betreft alle gelegenheid om gezamenlijk verder te kijken hoe de aantrekkingskracht van het werken in de bouwnijverheid kan worden verbeterd. Hiervoor zijn concrete maatregelen nodig, zoals een goed loopbaanbeleid om mensen te behouden. Op die manier kun je met recht spreken van een moderne bedrijfstak die zorg heeft voor zijn werknemers.

Preventie zorgt uiteindelijk ook voor een gezonde verdeling in de arbeidspopulatie, omdat zowel oudere als jongere werknemers voor de bedrijfstak behouden kunnen blijven. Dat genereert een belangrijk bijkomend voordeel: met het behoud van vaste arbeidskrachten wordt het minder noodzakelijk om tijdelijke krachten in te huren, zoals zzp�ers of werknemers uit het buitenland. Deze groepen zorgen in het algemeen voor verdeeldheid, terwijl vaste krachten vaak juist zorgen voor saamhorigheid, een betere samenwerking en een grotere sociale controle. Ook op het gebied van de veiligheid en gezondheid.

Met het oog op de preventie van klachten en het verbeteren van de arbeidsomstandigheden zijn saamhorigheid, betere samenwerking en een grotere sociale controle overigens drie zeer belangrijke pijlers. Het creëren van die pijlers vraagt om een krachtig preventief beleid. Dat beleid moet zorgen voor een evenwichtiger personeelsbestand en daarmee een positiever imago van de bedrijfstak.

vanvliet@arbouw.nl

Ook werkinhoud blijkt een teer aspect

Reageer op dit artikel