nieuws

Periodieke rapportage grondslag voor dynamisch arbobeleid

bouwbreed

Een metselaar is klaar met zijn werk. Hij is laat, hij heeft er extra aan getrokken om z’n wandje af te krijgen. Een beetje moe loopt hij naar de ladder. Hij struikelt over een profiel dat een collega heeft laten liggen en valt. Twee weken ziekenhuis, zes weken revalideren om het gecompliceerd gebroken been weer geschikt te maken voor een arbeidzaam leven. Eigen schuld, dikke bult?

Een ander voorval. Een timmerman heeft een opkomende oorontsteking. Hij heeft wat pijn, maar na overleg met zijn uitvoerder heeft hij besloten vandaag nog door te werken. Zijn bijbehorende tijdelijke doofheid wordt hem pas duidelijk als hij op de bouwplaats wordt aangereden door een achteruitrijdende vrachtwagen. De chauffeur is niet doof; hij hoort de gil en reageert snel. Er komt niet meer dan een gebroken rib bij de oorontsteking. Kan je als werkgever zo’n chauffeur een boete geven omdat hij tijdens zijn werk een ongeluk heeft veroorzaakt?

Geestelijke luiheid

Professor J. Groeneweg van de Universiteit van Leiden voert aan: “Ieder bedrijfsongeval of incident is het resultaat van een reeks opeenvolgende fouten in de productie. Het heeft dan ook geen zin alleen aan het eind van die reeks maatregelen te treffen. Het veiligheidsbeleid van het bouwbedrijf van de laat-werkende struikelaar behoort rommel op de steiger onmogelijk te maken en de uitvoerder van de man met de oorontsteking had hem naar huis moeten laten brengen.”

De oorzaak van ongevallen wordt te vaak afgedaan met ‘menselijke fout’ of ‘onoplettendheid’; van de betrokkene zelf wel te verstaan. Kennelijk is de menselijke fout het domein van de doeners en niet van het hogere echelon in de arbeidsorganisatie. Als twee treinen frontaal botsen kun je er vergif op innemen, dat het krantenbericht melding maakt van een menselijke fout. Meestal van een van de machinisten, of van een stakker die een sein of wissel verkeerd heeft gezet.

Dit is een vorm van geestelijke luiheid die ertoe leidt dat systeemfouten en dieper liggende oorzaken niet boven tafel komen.

Natuurlijk groepsgedrag

Hoogleraar W.A. Wagenaar veegt de vloer aan met toch dikwijls geprezen activiteiten als voorlichting, training en straffen en belonen. Dat werkt alleen als de programma’s perfect op de werkzaamheden zijn toegespitst en regelmatig worden herhaald. Zo is het bijna nooit en dus moet je anders kijken. Volgens Wagenaar moet dat als volgt:

ù machines uitvoeren met ‘dwingende’ beveiligingen (zonder deze kunnen ze niet worden gebruikt);

ù schriftelijke instructies zoveel mogelijk zichtbaar maken op het materieel zelf (bijvoorbeeld de laatste meter van ladderbomen rood geschilderd; sporten in een zodanige scheefstand dat ze bij juiste opstelling van de ladder horizontaal zijn);

ù opdrachten zo verstrekken dat veilig werken niet strijdig is met andere belangen zoals productie; er moet tijd zijn om veilig te kunnen werken;

ù ernaar streven dat veilig en gezond werken het natuurlijk groepsgedrag wordt (dus niet de man met helm valt op, maar de man zonder).

Groeneweg en Wagenaar leren ons dat aan werknemers opgelegde sancties niet werken. Ze worden als een onterechte straf ervaren, de boete wordt misschien nog wel betaald maar de boodschap (je moet veilig werken) wordt afgestoten. En dat gebeurt met weloverwogen argumenten: het veiligheidsniveau op een bepaald bouwproject wordt voor een belangrijk deel bepaald door houding, uitstraling en alert reageren van het management.

Sanctieregeling

Bij een goed veiligheidsmanagement ligt er geen rommel bij de ladder, loopt er geen halfdove man met oorontsteking over de bouwplaats. Kiest een bedrijf toch voor een sanctieregeling, dan is het goed om te weten dat het Burgerlijk Wetboek hieraan beperkende voorwaarden stelt, bijvoorbeeld over de hoogte van de boete en de bestemming ervan (Abomafoon 1.24 geeft specifieke informatie).

De wetenschappers Groeneweg en Wagenaar zitten met hun ideeen dichtbij de Arbowet. Met de uitspraak ‘De werkgever toetst het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en past de maatregelen aan zo dikwijls als de opgedane ervaring daartoe aanleiding geeft’, stuurt de wetgever aan op een zo concreet mogelijk veiligheidsbeleid. Dat moet, nadat het professioneel is voorbereid, zijn definitieve gestalte krijgen op de bouwplaats.

Regelmatig contact

De directie van het bouwbedrijf dat een project opzet en vervolgens onder handen neemt, zal moeten zorgen voor regelmatig contact met de bedrijfsleiding (projectleiding) van de werken die aan de orde zijn. Deze medewerkers zijn eindverantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid op de bouwplaats, ze werken aan het ‘front’ en kunnen het door de directie breed geformuleerde beleid concreet gestalte geven. Het spreekt vanzelf dat ze hun directies regelmatig rapporteren over de uitvoering van het veiligheids- en gezondheidsbeleid op hun projecten.

Deze periodieke arborapportage, toch minstens eenmaal per kwartaal, is de grondslag voor een dynamisch arbobeleid. De rapportage moet de basis vormen voor een voortschrijdend plan van aanpak waarin de risico-inventarisatie en -evaluatie steeds weer worden afgestemd op de actuele praktijk. Hiermee wordt ook op een doelmatige manier voldaan aan een nieuw artikel uit de Arbowet dat zegt dat de RI en E (risico-inventarisatie en -evaluatie) zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring en gewijzigde werkmethoden ertoe aanleiding geven, moet worden aangepast.

In het hierboven geformuleerde beleid van veilig werken past naadloos de regelmatige ‘toolboxmeeting’: veiligheidsinstructie concreet op de werkplek. VCA-opdrachtgevers eisen de toolbox al, en ook andere grote opdrachtgevers zien er de waarde van in. De meetings worden geleid door degenen die direct leiding geven: uitvoerder, chef monteur of chef materieel.

Han Knegt

Aboma+Keboma, Ede

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels