nieuws

Minder druk op arbeidsverhouding

bouwbreed

De Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (WULBZ) kan werknemers danig parten spelen. De bepalingen beschermen tegen ontslag tijdens de ziekteperiode, maar geven geen garantie voor het inkomen. Betaalt de werkgever niet door, dan moet de werknemer naar de rechter. Over het geheel genomen vergroot de WULBZ de ongelijkheid tussen werkgever en werknemer. Enkele wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek (BW) kunnen deze druk op de arbeidsverhouding evenwel verminderen.

Een werkgever mag werknemers alleen ontslaan, als ze langer dan twee jaar zijn ziek gemeld. De reden van deze bepaling is, dat zorgen over de dienstbetrekking het herstel van de werknemer niet mogen hinderen. De WULBZ staat zorgen over het inkomen volgens B. Hoogendijk in ‘De loondoorbetalingsverplichting gedurende het eerste ziektejaar'(*) echter wel toe. De wetgever vergat hier bindende voorwaarden te stellen. De juridische druk die daarmee samenhangt, draagt niet bij aan een spoedig herstel. Wijziging van artikel 7:629 lid 6 van het BW kan de werknemer tegemoetkomen. De wet zegt nu dat een werkgever ziekengeld alleen mag ophouden, wanneer hij de werknemer daar vooraf over informeert. Hier zou een bepaling moeten komen dat eerst een tweede mening bij een uitvoeringsinstelling moet worden gevraagd. Als de werknemer niet akkoord gaat met deze tweede mening dan kan de werkgever de betaling zonder meer stoppen.

Klant

De wetswijziging kan ook de problemen die de afhankelijkheid van de Arbodienst veroorzaakt, oplossen. De werkgever bepaalt met welke dienst hij in zee gaat. De diensten beschouwen de werkgever als ‘klant’. De arts van de Arbodienst zal om die reden niet zelden ten gunste van de opdrachtgever oordelen. De wijziging moet verplichten tot voorleggen van een zaak aan een onafhankelijke derde partij. Dat verbetert de rechtspositie van de werknemer. De werkgever kan de betalingen dan alleen stoppen wanneer de uitvoeringsinstelling na raadpleging van de derde partij daarvoor toestemming geeft.

De meeste problemen komen voort uit het onvermogen van de werkgever om wettig en overtuigend aan te tonen dat een werknemer door eigen toedoen ziek is. De werkgever kan namelijk alleen in het geval van ‘opzet’ maatregelen treffen. De wetgever zou deze bepaling in artikel 7:629 lid 3 van het BW zou moeten veranderen in ‘grove schuld’. Artikel 7:629 lid 3 sub b schrijft een werknemer voor dat hij al het mogelijke moet doen om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Een werkgever die meent te kunnen bewijzen dat de werknemer dat niet doet, kan die bewijzen niet gebruiken. Temeer niet omdat het verkrijgen ervan niet strookt met de regels voor de privacy. Vanwege de onwerkbaarheid kan de desbetreffende bepaling vervallen.

Specialist

De werkgever kan op grond van artikel 7:629 lid 5 de werknemer schriftelijk meedelen hoe die tijdens de ziekteperiode moet handelen. De werkgever is geen medisch specialist en mag om die reden geen details over de ziekte vragen. Dergelijke vragen worden desondanks vaak gesteld en beantwoord. Wijziging van het artikel moet de werknemer verplichten de werkgever te informeren over de aard van de ziekte, zolang dat niet botst met de regels voor de privacy. Wijziging van artikel 7:670 lid 1 moet de de bepalingen van de loondoorbetalingsverplichting in overeenstemming brengen met die voor de ontslagbescherming. Beiden moeten uitgaan van een jaar.

(*)B. Hoogendijk schreef ‘De loondoorbetalingsverplichting gedurende het eerste ziektejaar’ voor de Erasmus Universiteit van Rotterdam.

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels