nieuws

Kan men iemand veranderen?

bouwbreed

Wanneer er in een bedrijf een nieuwe functie is te vervullen, nieuw voor de organisatie en de mensen, dan moet men kiezen; of men trekt een nieuwe medewerker van buiten aan of men geeft een van de oudere medewerkers de nieuwe taak.

Het aantrekken van een nieuwe kracht heeft verschillende nadelen; men weet niet zeker wie men in huis haalt, of de nieuweling in de ploeg past, door de andere medewerkers wordt opgevangen en gewaardeerd. Dat moet allemaal worden afgewacht.

Wanneer de totale werkomvang min of meer gelijk blijft, betekent het dat iemand anders overbodig wordt en er eigenlijk uit zou moeten; een persoon teveel op de loonlijst betekent een onnodige kostenpost. Vaak verandert er ook wat op andere terreinen, maar kan de ploeg in totaal hetzelfde blijven en niet in de laatste plaats heeft in de regel wel iemand van de oudere garde zin in de nieuwe functie.

Het is dan ook niet verwonderlijk wanneer een ondernemer in zon geval wenste dat hij ar beidskundige of psycholoog was om erachter te komen of de betrokkene geschikt is voor het werk, welke eisen hij aan een nieuwkomer moet stellen en wanneer hij iemand van de bestaande ploeg aanwijst, hoe hij die geschikt maakt, inwerkt, voorbereidt? We kennen elkaar al jaren, maar als het bedrijf de kant uitgaat waar hij nu heen wil, zou hij zo en zo moeten zijn, dus veranderen.

Kan hij dat en ik? Het zal immers gaan om allerlei eigenschappen die hij wel kan aangeven, maar die Jan of Kees op dit ogenblik nog niet heeft of toont.

Het is logisch dat een ondernemer de voorkeur geeft aan een verandering binnen de bestaande ploeg boven het aantrekken van een onbekende nieuweling. Maar is men in staat een medewerker zodanig te veranderen dat hij of zij een nieuwe functie aankan die wel eens totaal andere eisen stelt dan waaraan de betrokkene tot nu toe moest voldoen? Er is de ethische vraag of je mag proberen iemand te veranderen.

Deze kwestie moet iedereen zelf uitvechten. Gewoonlijk zal een ondernemer het erop wagen. En er is de praktische vraag of het zal lukken.

Veranderen in de betekenis van herstructureren, een andere aard geven, hersenspoelen in de slechte zin, is in een bedrijf niet te doen en het blijft menselijk verboden. Maar scholen, opvoeden, opleiden, nieuwe vaardigheden leren, hoort eigenlijk tot de normale taak van een ondernemer ten opzichte van zijn personeel. Of dat nu wat verder gaat dan gewoonlijk, is niet zon moeilijke vraag. Hoe vaak wordt een medewerker ook niet plompverloren in het water gegooid om maar te zien hoe hij boven blijft? En met succes? Onze medewerkers zijn geen doetjes.

Het komt nogal eens voor dat men van de medewerker verwacht dat deze harder wordt of optreedt. Toch is het natuurlijk ook zinvol te hopen dat hij/zij besluitvaardiger wordt, verdraagzamer, soepeler, sterker, ijveriger en zo meer. De ‘technische kant van een nieuwe functie is meestal snel en niet zo lastig aan te leren, zodat daar minder problemen liggen.

Wel moet men zich de vraag stellen of de betrokkene zich realiseert waar het om gaat en het hiermee van harte eens is.

Vaak zal hij/zij niet precies weten wat er allemaal aan de orde komt of zal komen en begint men enthousiast aan een half bekende taak, die al snel kan tegenvallen. Het nieuwe terrein kan meebrengen dat de medewerker zich nu ineens bewust wordt van tekortkomingen of ongewenste eisen.

Een nieuwe taak is meestal niet alleen leuk maar heeft ook schaduwzijden. Ligt dat goed bij de betrokkene en zijn naasten? Het risico zit erin dat men dikwijls iemand bewust of onbewust onder zekere druk zet om wezenlijk te veranderen. U kunt hem of haar waarschuwen en informeren, doch het blijft onzeker of hij/zij het goed beseft. Het gebeurt wel eens dat de ondernemer hier al te ver gaat, ook al zijn ontwikkeling en werkervaring doeleinden in een baan, ook al is kennis alleen maar nuttig en verbreding van kunde altijd aan te bevelen. Niettemin is ontwikkeling een van de doeleinden van iedere baan en dus een taak voor elke baas. Promotie is voor velen een welkom perspectief. Het is aan te bevelen zeer uitvoerig met de betrokkene te overleggen, aan te duiden waar het om zal gaan, aan welke werkdruk men zal worden blootgesteld, en de medewerker ruim de tijd te geven ja of nee te zeggen.

Dat laatste, nee zeggen, moet geen gevolgen hebben voor iemands positie, hoe lastig het ook kan worden. Indien een medewerker niet voelt voor een nieuwe functie, mag u niet straffen in welke vorm dan ook! Besef dat het inhoudt dat u een tot nu toe goede werkkracht kwijtraakt en voorlopig niet weet wat u er voor in de plaats krijgt. Het blijft een uiterst teer gebied met vele onbekende grootheden.

Persbureau S&S

Reageer op dit artikel
Lees voordat u gaat reageren de spelregels