blog

Win de war on talent in de bouw

bouwbreed 490

Win de war on talent in de bouw

Het toenemend aantal vacatures in de bouw is steeds lastiger in te vullen. De War on Talent is begonnen. Om talent te behouden en te werven zullen Bouwbedrijven het over een heel andere boeg moeten gooien. Gewoon vacatures plaatsen werkt niet meer. De werknemer heeft nu de keuze. Maar met de juiste aanpak hoeft dat geen probleem te zijn voor individuele bedrijven.

Nu de turbo op de Nederlandse economie zit, zal de arbeidsmarkt in de bouw steeds krapper worden.  Het is noodzaak daar nu mee aan de slag te gaan. Zowel pragmatisch als structureel.  Hoe langer een bouwbedrijf wacht met zich profileren op de arbeidsmarkt, hoe moeilijker dat gaat worden. Uitgangspunt voor de juiste aanpak is dat het gedrag en de wensen van kandidaten centraal staan in alle  wervings activiteiten. Daarbij gaat het niet om het salaris of de carrièrekansen, maar om “wie”  het bedrijf is. Recente onderzoeken geven aan dat het meer en meer gaat om de cultural fit, de betekenis en missie van de organisaties. Juist voor bouwbedrijven liggen hier prachtige mogelijkheden zich sterk en onderscheidend te profileren. In de praktijk communiceren ze echter vrij traditioneel en uniform over hun projecten. Met een kandidaat gerichte benadering is hier vrij snel verbetering in aan te brengen. Zowel qua inhoud als mediatechnisch. Zo worden online vacatures voor ca. 70% gelezen op een mobieltje. Geen geschikt medium voor lange teksten en vragenlijsten. Laat staan voor het schrijven van motivatiebrieven. Toch zien we dat nog heel veel.

Identiteit, kernwaarden en DNA in de Bouw.

Juist in de bouw blijken medewerkers een sterke binding te hebben met de projecten waarop zij werkzaam zijn. Vaak sterker dan met hun moeder organisatie. Het is opmerkelijk dat bij grote bouwtenders tientallen medewerkers van verschillende bouwbedrijven in korte tijd als eenheid opereren. Dat lijkt ogenschijnlijk fantastisch, echter daarmee is het gebrek aan Identiteit van  moederbedrijf tevens blootgelegd. Vanuit het perspectief talent te willen behouden zullen medewerkers zich verbonden moeten voelen met hun organisatie, hun Tribe. Identiteit geeft medewerkers houvast, orde en focus. Het maakt werkgevers uniek en daardoor aantrekkelijk. Dus ook minder uitwisselbaar. Die verbondenheid vormt de basis voor het delen van kernwaarden van de organisatie. Denk daarbij bijvoorbeeld aan missie en bijvoorbeeld veiligheid.

Ook om talent succesvol te werven is het cruciaal die duidelijke identiteit te definiëren. Op basis daarvan is een profiel in de arbeidsmarkt te bouwen. Het Employer Brand. Indien goed vertaalt naar impactvolle communicatie, is daarmee een voorkeurspositie op de arbeidsmarkt te creëren. Ca 80% van de kandidaten in de bouw is niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar is wel degelijk te verleiden. In hoog conjunctuur neemt de mobiliteit immers toe. Dat is zowel een bedreiging als een kans. Voor werving gaat het in eerste instantie om het opwekken van aandacht en interesse. Om het antwoord geven op de belangrijkste vraag in de arbeidsmarkt in de bouw: “waarom zou ik bij jullie komen werken?”. De sollicitant heeft immers volop keuze.

Verleiden is nu belangrijker dan vinden

Het verleiden van talent om te solliciteren is de grootste uitdaging voor wervingsprofessionals. Bijna zes op de tien (59%) wervingsprofessionals noemt dit als belangrijkste uitdaging en het is daarmee in vergelijking met 2016 maar één van de weinige uitdagingen die significant aan belang heeft gewonnen. Dit accent is duidelijk veranderd ten opzichte van 2016, waar het vooral lag op het vinden en bereiken van talent. Deze twee prioriteiten staan op respectievelijk de derde en tweede plek. Vooral het vinden van talent (de nummer 1 uitdaging van 2016) heeft aan belang verloren, maar ook het benaderen van talent (sourcing strategie) wordt in 2017 minder als uitdaging gezien.

Wie alles wil zeggen zegt niets

Positioneren is kiezen. In een wereld met een overdaad aan informatie zijn eenduidigheid, consistentie en impact de voorwaarden om bekend en herkend te worden. De strijd om talent speelt zich af in het hoofd van de doelgroep. Als je met enige afstand naar de websites van de verschillende bouwbedrijven kijkt, constateer je dat hier sprake is van grote uniformiteit. Een categoriestijl waarin je bijna ongestraft de logo’s kan verwisselen. Een onderscheidend Employer Brand maakt het mogelijk een eigen positie, een eigen gezicht, te claimen.  En wordt het mogelijk als organisatie met een geheel  eigen geluid te spreken. Als alle uitingen van het bedrijf op de arbeidsmarkt vervolgens bijdragen aan de gekozen positionering, is dat de weg naar Top of Mind en Talk of the Talent!

De arbeidsmarkt wordt een concurrentiemarkt voor bouwbedrijven. Behouden en werven van talent vraagt een andere aanpak. Het gaat nu om het verleiden met een duidelijk en relevant werkgeversprofiel, het Employer Brand. Gepubliceerde vacatures zullen hiermee  in lijn moeten liggen en aansluiten op de Candidate Journey.



Tjeerd de Jong, managing partner Redpepperarbeidsmarkt.nl Employer Branding en Job.

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels