artikel

‘Duurzame inzetbaarheid, hoe pakken we dat aan in de bouw?’

bouwbreed 36

‘Duurzame inzetbaarheid, hoe pakken we dat aan in de bouw?’

Is duurzame inzetbaarheid een hype of een noodgedwongen realiteit? Gezien de verschoven pensioenleeftijd en de vergrijzingsgolf die Nederland overspoelt de komende jaren, lijkt dat laatste meer aan de orde te zijn. Hoe gaan we dat oplossen voor de bouwnijverheid? Jos Schouten verkent de mogelijkheden voor duurzame inzetbaarheid in de bouwnijverheid.  

Veel bouwvakkers zijn voor de sector verloren gegaan

De crisis heeft ons een uitgeklede bedrijfstak opgeleverd qua aantal bouwvakkers en jonge instroom op de arbeidsmarkt. Veel bouwvakkers zijn voor de sector verloren gegaan of ZZP-er geworden. Tegelijkertijd zien we in Nederland een vergrijzingsgolf ontstaan ten gevolge van het steeds ouder worden van de bevolking, met onder andere de babyboom generatie die op leeftijd komt en een afnemend geboortecijfer. Deze demografische effecten hadden tijd nodig om te ontstaan en al langer is bekend dat dit fenomeen er aan zat te komen. We zijn deze eeuw wel al begonnen met het hervormen van onze sociale wetgeving en het pensioenstelsel: de AOW en pensioenleeftijd zijn verhoogd omdat langzaam maar zeker duidelijk wordt dat het stelsel anders onbetaalbaar en dus onhoudbaar wordt.  

Duurzame inzetbaarheid, wat is dat eigenlijk?

Vanaf 2012 is de term duurzame inzetbaarheid in zwang gekomen, hoewel niet iedereen begrijpt wat dit betekent. Veel discussie over de zware beroepen was het gevolg: wat is zwaar en hoe zwaar dan? Wat is lang en te lang? Dit valt niet met een schaartje te knippen en we komen er achter dat het lastig is om individueel te bepalen of iemand nog geschikt voor het werk is en dit zijn leven lang kan uitvoeren.

In de bedrijfstak bouwnijverheid was het in het verleden ook nog gebruikelijk om ná werktijd te gaan klussen bij familie of vrienden, al dan niet betaald. Dit doet de gezondheid op lange termijn ook geen goed, zo valt te verwachten. We slijten op den duur door het zware werk en de eenzijdige belasting.

Je ziet dat de bouw al inspeelt op het verbeteren van arbeidsomstandigheden door het bevorderen van veilig werk en het inzetten van hulpmiddelen voor het beheersen van fysieke belasting. Ook het verbeteren van de orde en netheid leidt tot een verbetering: er vinden minder verstap- en struikelongevallen plaats.

Tekst loopt door onder illustratie >

 

Maar dat is nog niet voldoende. Stel dat een jonge bouwvakker vanaf de opleiding de bedrijfstak instroomt als 17-jarige dan moet hij minstens 50 jaar lang aan het werk. Het is de vraag of dat überhaupt mogelijk is met een zwaar beroep, vandaar dat deze jonge werknemer al op de eerste werkdag bezig moet zijn met zijn exit strategie: hoe kom ik hier gezond vandaan en wat ga ik dan doen? De term die we hanteren heet “lifetime employability” – levenslange inzetbaarheid. Niet zozeer in het vak waarin je bent opgeleid maar bijvoorbeeld in  een ander beroep  waarin je in de loop van je werkzame leven terecht komt door opleiding en ervaring.

Niet iedereen kan later portier op een bouwplaats worden

Vanaf die eerste dag zul je samen met je werkgever al de vraag moeten stellen: waar sta ik volgend jaar, over 5 jaar en over 10 jaar? Wat moet ik doen om daar te komen? Dit geldt natuurlijk ook voor de huidige populatie werknemers in de bouw; niet iedereen kan immers portier bij een bouwplaats worden of opruimer in een magazijn of op de werf. Nadenken dus, onderzoeken door middel van PMO (periodiek medisch onderzoek) en MTO (medewerkers tevredenheidsonderzoek) en het uitvoeren van een duurzame inzetbaarheid scan volgens de NPR 6070  en bijvoorbeeld de WAI (werkvermogens index).  

Werkgevers moeten actief met het thema aan de slag

Werkgevers zullen actief aan de slag moeten met het thema om op tijd klaar te staan. Om een mythe lek te prikken: dit kán betekenen in het oorspronkelijke beroep, maar ga er maar van uit dat je je werknemers zichzelf laat ontwikkelen en op den duur kwijt raakt. Dit dwingt je ook om strenger aan de poort te selecteren en om niet  af te wachten tot het zover is, maar nu aan de slag te gaan met het ontwikkelen van een strategie en beleid voor duurzame inzetbaarheid.

Een mooi instrument hiervoor is het zogenaamde inzetbaarheidsgesprek waarin je als leidinggevende met je medewerkers aan de hand van een aantal onderwerpen en vragen de ontwikkeling en inzet verkent. Door de vragen en de antwoorden ontstaat als vanzelf een situatie waarbij de medewerker over zijn toekomst gaat nadenken en samen zet je stappen om deze ontwikkeling in gang te zetten.

Let wel, dit is ook voor de werkgever van belang omdat anders het verzuim met de tijd zal toenemen en beroepsziekten dan wel WIA dreigen met alle gevolgen van dien. In de bouwnijverheid zijn de eerste stappen gezet door de oprichting van Volandis en het in de Cao bepalingen opnemen van het bevorderen van duurzame inzetbaarheid in artikel 61.

De strekking hiervan luidt dat:

Elke werknemer eenmaal in de vijf jaar het recht heeft op een onafhankelijk advies met betrekking tot de acties die kunnen worden ondernomen om te bewerkstelligen dat de werknemer gemotiveerd en gezond kan blijven participeren in het arbeidsproces. De investeringen in duurzame inzetbaarheid die voortvloeien uit dit advies worden gefinancierd uit het individueel budget waarover werknemers per 1 januari 2016 de beschikking krijgen. Afhankelijk van de individuele situatie kan er sprake zijn van cofinanciering door de werkgever of door de bedrijfstak.

Dit zijn de eerste stappen op weg naar duurzame inzetbaarheid die vanaf dit jaar gelden. Samen met scholing, ontwikkeling, een goede instroom en een actief beleid, gaat de bouw dus aan de slag met duurzame inzetbaarheid.



Jos Schouten is manager Kenniscentrum bij Aboma in Ede.  

Reageer op dit opinieartikel via Twitter op @abomabv of @CobouwNL  

 

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels