artikel

Organisatiecoach hulp bij veranderingen

bouwbreed

Organisatiecoach hulp bij veranderingen

De factor mens, gedrag en bedrijfscultuur staan zelden of niet op de agenda bij bouwbedrijven die veranderingen doorvoeren. Een methode die daarbij behulpzaam kan zijn is organisatiecoaching, menen Joyce Baay en Gerrit de Heer.

Bouwbedrijven zijn druk met werk binnenhalen en met kosten besparen. Werk binnenhalen door meer klantgericht te werken vanuit de modernere vormen van project- aanpak. Dit moet zich op termijn ook intern in minder meerkosten vertalen. Daarvoor is financiële druk wel goed. Het dwingt tot veranderingen die nuttig zijn maar die op louter intrinsieke motivatie niet goed van de grond blijken te komen.

Of het nu vanuit klantgerichte innovatie of onder financiële druk op de agenda staat, feit blijft dat er voor de nieuwe benadering verandering nodig is. Verandering in werken en denken. Grondige verandering op alle niveaus in het bedrijf. Dat raakt aan bedrijfscultuur, communicatie en samenwerkvormen. Essentiële basisaspecten voor verandering.

Toch staan juist de factor mens, gedrag en bedrijfscultuur zelden of niet op de agenda bij bouwbedrijven. Als ze er al op staan is het vaak agendapunt één dat sneuvelt bij financiële druk. Voor dat luxe gedoe is nu geen geld en tijd, er moet echt gewerkt worden, hoor je de directie vaak denken. Dat geeft een impasse in doelstellingen. Onder financiële druk veranderingen invoeren, maar dat wat het handen en voeten moet geven (lees het volledige personeelsbestand) niet voeden met ‘veranderingsvoer’.

Een methode die sterk in opkomst is in de wereld van organisatiepsychologie gericht op organisatieontwikkeling en verandering is organisatiecoachen. Vaak afgekort tot OC. Coachen is een minder bekende en populaire aanpak in de bouw, OC is een methode die er al helemaal niet gebruikt wordt. Dat is jammer. Het richt zich niet zoals men gewend is van coaching op één individu en diens ontwikkeling maar op de gehele organisatie en het in beweging krijgen hiervan. Hierbij gelden diverse principes als uitgangspunt. De coach neemt als vertrekpunt de behoefte van de organisatie in plaats daar direct een leidende adviseurs rol bij in te nemen. Ook sluit de coach aan bij wat speelt. Hij faciliteert het management bij het vormgeven van zijn ideeën voor verandering. De OC gaat ook interactief en handelingsgericht te werk om de interactie in het primaire proces te bevorderen. Als laatste maakt de OC iedereen mede verantwoordelijk voor de aanpak. De aanpak is afdelingsoverschrijdend en ook hiërarchie-onafhankelijk.

In de praktijk komt het erop neer dat de coach zal meelopen met de dagelijkse werkzaamheden op de werkplek en aanwezig is bij de werkoverleggen. Daarbinnen brengt de coach incongruente patronen naar voren. Zaken die anders gedaan worden dan de ambitie pretendeert. Dat kan meteen met de betrokkenen besproken en opgepakt worden. Samen wordt gekeken wat de oorzaak is en hoe dat voortaan te voorkomen.

Door deze aanpak van OC draagt de organisatie haar eigen verandering waarmee deze ook veel sterker staat en blijft staan als de OC vertrekt. Het gaat uit van een zeer operationele aanpak die wel de strategische processen omvat en meepakt omdat de directie en leidinggevende op dezelfde manier betrokken worden als het uitvoerend personeel. De tijdsinvestering is door de praktische aanpak ook minder omvangrijke dan van de systeem en procesgerichte verandertrajecten. OC is dus een ideaal middel voor organisatieverandering dat aansluit bij de ‘doe-mentaliteit’ in de bouw.

OC effectief durven gaan gebruiken vraagt echter wel wat. Men moet gaan erkennen dat het personeel het belangrijkste kapitaal is als het gaat om verandering. Naast de hardere, systeemgestuurde methoden van nu – denk aan BIM, ketenintegratie, procesoptimalisatie en de LEAN gedachten – moet men ook de zachtere methoden durven inzetten. Organisatiecoachen en in het verlengde daarvan coachen gericht op soft-skills. De harde bouwsector moet leren dat de investering in mensen en soft-skills hard nodig zijn en dit niet vanuit de oude denk- en werkmetaliteit bestempelen als luxe kosten. Om te komen tot verandering is de allereerste en simpelste stap immers op een ander niveau gaan denken dan waar de focus altijd al zit.

Drs. Joyce Baay, Trainer en coach in de bouwsector & SBRCURnet, www.joycebaay.nl

Drs.ing. Gerrit de Heer, Bedrijfskundig innovatieadviseur en projectmanager IPC Grip op bedrijfs- en ketenprocessen

Reageer op dit artikel

Gerelateerde tags

Lees voordat u gaat reageren de spelregels